Führung als Aktionsfeld in der Diversity-Strategie (Paul-Scherrer-Institut)

Home/Führung als Aktionsfeld in der Diversity-Strategie (Paul-Scherrer-Institut)
Print Friendly, PDF & Email

Thematik und Zielstellung
Ziel ist, die sogenannte „Leaky Pipeline“ von Frauen im Forschungsinstitut zu reduzieren. Die „Leaky Pipeline“ zeigt mit „Time Lag“ (d.h. unter Berücksichtigung eines zeitlichen Intervalls von 10 Jahren zwischen Doktorat und Führungsposition zum Absolvieren der verschiedenen Laufbahnstufen) folgendes Bild:

Frauenanteil unter den

  • Doktorats-Studierenden 2007: 26%
  • Postdocs 2010: 20%
  • Wissenschaftler*innen 2013: 14%
  • Kaderpositionen 2017: 12%.

Gesamtanzahl Mitarbeitende 2017: 2100.

Beschreibung des Angebots/der Aktion
Um die „Leaky Pipeline“ zu reduzieren, wurde das Aktionsfeld „Führung“ innerhalb der Diversity-Strategie 2017-2020 definiert. Es basiert auf vier Aktionsfeldern: Rekrutieren, Sichern, Fördern und Kulturelle Maßnahmen.

Aktionsfeld „Rekrutieren“:
Ziel ist, bei der Besetzung öffentlich ausgeschriebener Kaderpositionen mindestens eine Frau zum Interview einzuladen. Innerhalb des Projekts „Smart Staffing – hinder bias“ wird dafür der Rekrutierungsprozess am Institut überprüft und gemäß OTM-R-Standards (open, transparent and merit-based recruitment processes) weiter verbessert. Das Paul-Scherrer-Institut (PSI) verpflichtet sich zu den Prinzipien der Europäischen Initiative HRS4R „Human Resources Strategy for Researchers“. Die Zielvorgabe, mindestens eine Frau zum Interview einzuladen, wurde nach ersten Erhebungen in 75% der Fälle erreicht. Eine detaillierte diversity-spezifische Erhebung zur Rekrutierung von Nachwuchs- und Führungskräften ist derzeit im Gange. Dies sollte ein detaillierteres Bild ermöglichen, wo, wann und weshalb genau die Frauen „verloren“ gehen.

Aktionsfeld „Sichern“:
Innerhalb der Führungskräfteausbildung „CAS Leadership in Science“ wurde ein 4 Lektionen umfassendes Modul zu Diversity und Chancengleichheit implementiert. Der Besuch des Moduls ist obligatorisch für alle neuen Führungskräfte am PSI. Geplant ist auch die Einführung eines „Refresher Moduls zu Diversity“ für langjährige Führungskräfte.

Aktionsfeld „Fördern“:
Mentoring-Programm für Frauen mit Führungsambitionen: Innerhalb des Mentoring-Programms wird ein One-to-One Mentoring mit einer erfahrenen Führungsperson angeboten. Darüber hinaus werden eine berufsbezogene Persönlichkeitsbeschreibung (BIP®) sowie ein Rahmenprogramm mit Workshops zu Themen wie Führungskompetenz, Konfliktmanagement etc. und Networking-Lunches angeboten. Im ersten Durchlauf des Programms konnten von 20 Bewerbungen 9 Mentees ins Programm aufgenommen werden.
Transferable Skills Programm: Ein Transferable Skills Programm innerhalb des Bildungszentrums des PSI wurde aufgebaut zur Erlangung überfachlicher Kompetenzen. Das Programm wird laufend ausgebaut.
Projekt CONNECT: Das Kooperations-Projekt mit verschiedenen anderen Hochschulinstitutionen und Partnern aus der Industrie hat zum Ziel, die Laufbahnen von Frauen in der Akademie in näheren Austausch mit Laufbahnen von Frauen in der Industrie zu bringen. Das Projekt ist seit September 2018 im Aufbau.

Aktionsfeld „Kulturelle Maßnahmen“:
Mit dem PSI Diversity Award für Führungskräfte werden Führungspersonen belohnt, die Chancengleichheit, Diversität und Inklusion sowie die Vereinbarkeit von Beruf und anderen Lebensbereichen proaktiv fördern. Die Nomination erfolgt durch ein oder mehrere Mitarbeitende oder das gesamte Team. Bei der ersten Ausschreibung 2018 wurden 20 Führungspersonen nominiert, die erste Preisverleihung erfolgt im Januar 2019 durch den Personalleiter an der jährlichen Neujahrsinformation für Mitarbeitende, zu der die gesamte Belegschaft eingeladen ist. Dadurch ergibt sich eine große Sichtbarkeit. Die Preisträger*innen werden außerdem in die Führungskräfteausbildung mit einbezogen im Sinne von „Learn from the best“.

Vorgehensweise bei der Implementierung
Die Einführung der Maßnahmen erfolgte hauptsächlich innerhalb des Aktionsplans Chancengleichheit, der durch projektgebundene Beiträge von swissuniversities (P-7-Chancengleichheit und Hochschulentwicklung) mitfinanziert wird. Die Zielvorgaben und verschiedene Maßnahmen wurden innerhalb des Instituts durch die Direktion kommuniziert.

Formale Anforderungen
Entwicklung der Strategie und Durchführung der Maßnahmen durch das Komitee für Chancengleichheit, die Diversity-Beauftragte, Projektleiterinnen sowie diverse HR-, Stabs- und andere Mitarbeitende.

Ergebnisse und Wirkungsweisen
Zur Anzahl Bewerbungen bzw. Nominationen für die verschiedenen Programme siehe oben. Der Anteil Frauen in Kaderpositionen konnte im Jahr 2018 wieder erhöht werden. Er liegt per 31.12.2018 bei 15% (gegenüber 31.12.2017: 12%). Wie die Maßnahmen längerfristig greifen, wird sich in den kommenden Jahren zeigen.

Erfolgskriterien und mögliche Hindernisse
Wichtig ist die Unterstützung für das Thema auf höchster Ebene sowie eine Sensibilisierung für diversity-spezifische Themen des unteren und mittleren Kaders, da es bei letzterem sehr große Unterschiede gibt bezüglich Offenheit dafür. Das Thema Diversity-Management in einer Forschungsinstitution im Rahmen von Führungskompetenz und Innovation zu thematisieren bewährt sich.

Dieses Angebot gehört zur Kategorie
Genderbewusste Organisationskultur
Nachwuchsgewinnung